Bei einer drohenden Betriebsschließung ist die betriebsbedingte Kündigung nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber strenge gesetzliche Voraussetzungen einhält. Für viele Arbeitnehmer ist die Situation existenzbedrohend, weil von heute auf morgen die berufliche Zukunft unklar erscheint. Gleichzeitig werden nach Studien der Arbeitsgerichte jedes Jahr mehrere zehntausend Kündigungsschutzklagen erhoben, ein erheblicher Teil davon nach Betriebsschließungen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden erläutere ich Ihnen, welche Rechte Sie haben und wie Sie Ihre Chancen auf Arbeitsplatz oder Abfindung verbessern.
Die Berechnung der Anwaltskosten erfolgt auf Grundlage der gesetzlichen Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (in der Regel entstehen bei einem Vergleich 1,3 Verfahrensgebühr, 1,2 Terminsgebühr und 1,0 Einigungsgebühr nebst Postauslagenpauschale und Umsatzsteuer). Weitere Regelungsgegenstände des Vergleichs (z.B. Erteilung eines Arbeitszeugnisses oder offene Vergütung) können höhere Kosten zur Folge haben. Hinsichtlich der Anwaltskosten gilt, dass vorgerichtlich und in der 1. Instanz kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Anwaltskosten besteht.
Eine betriebsbedingte Kündigung bei Betriebsschließung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber den Betrieb dauerhaft stilllegt und keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr bestehen. Rechtlich handelt es sich um eine ordentliche Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Schließung kann durch Insolvenz, wirtschaftliche Gründe oder strategische Entscheidungen ausgelöst werden, muss aber endgültig geplant sein. Nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit betreffen Massenentlassungsanzeigen jährlich Zehntausende von Arbeitnehmern in Deutschland.
Die Wirksamkeit der Kündigung bei Betriebsschließung richtet sich vor allem nach dem Kündigungsschutzgesetz, dem Bürgerlichen Gesetzbuch und dem Betriebsverfassungsgesetz. Voraussetzung ist in der Regel, dass im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 KSchG) und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG). Zusätzlich greifen Meldepflichten nach § 17 KSchG (Massenentlassungsanzeige) und Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Statistisch verfügen etwa 40 % der Beschäftigten in Deutschland über einen allgemeinen Kündigungsschutz nach KSchG.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann trotz Betriebsschließung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber Fehler bei den gesetzlichen Voraussetzungen macht. Typische Fehler sind zum Beispiel: fehlende oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit, unzureichende Sozialauswahl, nicht ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, Nichteinhaltung der Kündigungsfrist oder mangelnde Ernsthaftigkeit bzw. Endgültigkeit der Stilllegungsentscheidung. Arbeitsgerichte heben jährlich tausende Kündigungen auf oder veranlassen Vergleiche, weil formale Fehler nachweisbar sind. Daher lohnt fast immer eine genaue rechtliche Prüfung der Kündigung.
Das Kündigungsschutzgesetz verlangt, dass eine betriebsbedingte Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein muss, auch wenn der Betrieb geschlossen wird. Der Arbeitgeber muss nach § 1 Abs. 2 KSchG dringende betriebliche Erfordernisse darlegen, eine ordnungsgemäße Sozialauswahl treffen und prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Gelingt ihm das nicht, kann das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären. Studien zeigen, dass ein relevanter Teil der Kündigungsschutzklagen zugunsten der Arbeitnehmer endet oder in Abfindungsvergleichen mündet, weil Arbeitgeber die Anforderungen des KSchG unterschätzen.
Eine vollständige Betriebsschließung liegt vor, wenn die gesamte Betriebsstätte endgültig stillgelegt wird; eine teilweise Schließung betrifft nur einzelne Abteilungen. In beiden Fällen müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, jedoch sind bei Teilstilllegung die Möglichkeiten der Versetzung und Weiterbeschäftigung besonders sorgfältig zu prüfen. Der Arbeitgeber darf nicht vorschnell kündigen, wenn andere zumutbare Arbeitsplätze im Unternehmen existieren. In der Praxis sind Teilstilllegungen häufig streitanfällig, weil die genaue Abgrenzung und der Umfang der Beschäftigungsmöglichkeiten oft unklar sind.
Bei Betriebsschließung ist die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nur eingeschränkt erforderlich, bleibt aber bedeutsam, wenn nicht alle Arbeitsplätze wegfallen. Der Arbeitgeber muss die zu Kündigenden nach sozialen Kriterien auswählen, insbesondere nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehler in der Sozialauswahl gehören zu den häufigsten Angriffspunkten in Kündigungsschutzklagen. Untersuchungen zeigen, dass Gerichte die Sozialauswahl regelmäßig kritisch prüfen und fehlerhafte Auswahlentscheidungen zu Abfindungen oder Weiterbeschäftigung führen können.
Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber ernsthaft prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung oder Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Nach der Rechtsprechung zum § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung „ultima ratio“ und nur zulässig, wenn mildere Mittel ausscheiden. Hierzu zählen zum Beispiel die Umsetzung in eine andere Abteilung, Umschulung oder Änderungskündigung. In vielen Betrieben existieren übergreifende Unternehmensstrukturen, in denen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Gerade hier setzen Arbeitsgerichte häufig an und rügen unzureichend dokumentierte Prüfungen des Arbeitgebers.
Bei Betrieben mit Betriebsrat spielt dessen Beteiligung nach dem Betriebsverfassungsgesetz eine zentrale Rolle. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören (§ 102 BetrVG) und bei Betriebsänderungen wie Betriebsschließungen einen Interessenausgleich und in der Regel einen Sozialplan (§§ 111 ff. BetrVG) verhandeln. Sozialpläne enthalten regelmäßig Abfindungsregelungen und sonstige Ausgleichsleistungen. Empirisch zeigt sich, dass Beschäftigte in mitbestimmten Betrieben häufiger von strukturierten Abfindungsprogrammen profitieren. Formale Fehler in der Betriebsratsbeteiligung können Kündigungen angreifbar machen.
Einen automatischen Anspruch auf Abfindung gibt es bei Betriebsschließung grundsätzlich nicht, sie lässt sich aber häufig im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder über einen Sozialplan erreichen. Abfindungsansprüche können sich aus § 1a KSchG, tarifvertraglichen Regelungen, dem Sozialplan oder individuellen Vereinbarungen ergeben. In der Praxis enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung gezahlt wird, oft bemessen an der Faustformel „0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“. Entscheidend sind Verhandlungsgeschick, Prozessrisiko und wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers.
Bestimmte Personengruppen genießen auch bei Betriebsschließung Sonderkündigungsschutz, etwa Schwangere und Mütter nach dem Mutterschutzgesetz, schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX, Betriebsratsmitglieder nach § 15 KSchG oder Beschäftigte in Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Hier sind zusätzliche Zustimmungen (z.B. Integrationsamt, Aufsichtsbehörde) erforderlich oder die ordentliche Kündigung ist sogar ausgeschlossen. Verstöße führen regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Anzahl der Beschäftigten mit Schwerbehindertenstatus oder in Elternzeit ist daher ein wichtiges Kriterium bei der Prüfung der Rechtslage.
Nach Erhalt der Kündigung sind die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage und eine schnelle anwaltliche Prüfung entscheidend. Die Klage muss nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, sonst gilt die Kündigung in der Regel als wirksam. Parallel sollten Sie sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um Sperrzeiten zu vermeiden. Jährlich werden zahlreiche Klagen allein wegen Fristversäumung nicht mehr inhaltlich geprüft – verschenktes Potenzial für bessere Verhandlungsergebnisse oder Weiterbeschäftigung.
Wenn Ihr Arbeitgeber eine Betriebsschließung ankündigt oder Ihnen bereits gekündigt hat, sollten Sie Ihre Rechte konsequent sichern und die Wirksamkeit der Kündigung fachkundig überprüfen lassen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden bin ich auf Kündigungsschutzverfahren, betriebsbedingte Kündigungen und Abfindungsverhandlungen spezialisiert und kenne die typischen Fehler der Arbeitgeber in diesen Situationen. In einem kostenlosen Erstgespräch kläre ich mit Ihnen Ihre Erfolgsaussichten, mögliche Abfindungshöhen und das Vorgehen vor dem Arbeitsgericht. Kontaktieren Sie mich zeitnah, damit wir Ihre dreiwöchige Klagefrist optimal nutzen.