Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen schützt vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen und verpflichtet Arbeitgeber zu einem behördlichen Zustimmungsverfahren. In Deutschland gelten rund 8 % der Bevölkerung als schwerbehindert, ein großer Teil davon steht im Erwerbsleben. Für betroffene Arbeitnehmer ist entscheidend, die eigenen Rechte und Fristen zu kennen, um eine Kündigung wirksam angreifen und den Arbeitsplatz oder eine angemessene Abfindung sichern zu können.
Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte ist in den §§ 168 ff. SGB IX geregelt und ergänzt den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Eine Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ist nur wirksam, wenn das Integrationsamt zuvor zugestimmt hat. In Deutschland gibt es über eine Million schwerbehinderte Beschäftigte im ersten Arbeitsmarkt, für die diese Schutzvorschriften gelten. Arbeitgeber, die ohne Zustimmung kündigen, riskieren, dass das Arbeitsgericht die Kündigung als unwirksam einstuft.
Als schwerbehindert gelten Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50, Gleichgestellte mit GdB 30 oder 40 benötigen einen Gleichstellungsbescheid der Agentur für Arbeit. Rund 30 % der schwerbehinderten Menschen sind im erwerbsfähigen Alter, viele davon mit GdB 30–40. Der Sonderkündigungsschutz greift für beide Gruppen, ggf. sofern die Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung rechtzeitig offengelegt wurde.
Der Sonderkündigungsschutz beginnt grundsätzlich nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, also nach Ablauf der Wartezeit nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX. Diese Wartezeit entspricht der allgemeinen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG. Vorher kann der Arbeitgeber – abgesehen von Diskriminierungsverboten – ohne Beteiligung des Integrationsamtes kündigen. Die frühzeitige Antragstellung auf Feststellung der Schwerbehinderung ist deshalb wichtig: Die Bearbeitungszeit der Versorgungsämter beträgt in der Praxis häufig mehrere Monate.
Der Sonderkündigungsschutz greift nur, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung oder Gleichstellung spätestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung kannte oder der Arbeitnehmer sie innerhalb dieser Frist nachträglich mitteilt. Nach der Rechtsprechung kommt es auf die rechtzeitige positive Kenntnis des Arbeitgebers an. In Deutschland wird ein erheblicher Teil der Schwerbehinderungen erst im laufenden Arbeitsverhältnis festgestellt; hier ist eine aktive Information an den Arbeitgeber regelmäßig unerlässlich, um den Sonderkündigungsschutz zu aktivieren.
Vor jeder ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Menschen muss der Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung beim Integrationsamt stellen. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob sie sozial zumutbar ist; die Entscheidung soll in der Regel innerhalb eines Monats ergehen. In der Praxis werden zahlreiche Kündigungsanträge nur mit Auflagen oder gar nicht genehmigt. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer wird angehört und kann mit anwaltlicher Unterstützung eine Stellungnahme abgeben, die den Verlauf des Verfahrens maßgeblich beeinflusst.
Auch eine außerordentliche Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, § 174 SGB IX. Hier gelten besonders kurze Fristen: Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes sowohl seine arbeitsrechtliche als auch seine sozialrechtliche Entscheidung vorbereiten. Nach den Zahlen der Integrationsämter wird ein erheblicher Teil der außerordentlichen Kündigungsanträge nur unter strengen Bedingungen oder gar nicht bewilligt. Für Arbeitnehmer ist wesentlich, nach Zugang der Kündigung sofort fachkundigen Rat einzuholen.
Der Sonderkündigungsschutz gilt nicht während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX, und auch nicht bei bestimmten Befristungen oder rein kurzfristigen Aushilfsverhältnissen. Zudem entfällt er, wenn die Schwerbehinderung nicht rechtzeitig offengelegt wurde oder der GdB unter 30 liegt und keine Gleichstellung vorliegt. In vielen Betrieben liegt die Schwerbehindertenquote unter der gesetzlich angestrebten 5 %-Marke; Fehler beim Umgang mit dem Sonderkündigungsschutz führen hier häufig zu Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer müssen wie alle Beschäftigten die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG einhalten, unabhängig davon, ob eine Zustimmung des Integrationsamtes vorliegt. Wird nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn die Zustimmung des Integrationsamtes fehlte. Jährlich werden in Deutschland mehrere zehntausend Kündigungsschutzklagen erhoben; wer seine Frist versäumt, verliert fast ausnahmslos seine rechtlichen Chancen. Daher sollte unmittelbar nach Zugang der Kündigung eine anwaltliche Prüfung erfolgen.
Liegt keine wirksame Zustimmung des Integrationsamtes vor, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam, selbst wenn soziale Gründe vorliegen. In solchen Fällen stellen Arbeitsgerichte nach rechtzeitig erhobener Kündigungsschutzklage häufig die Unwirksamkeit fest, sodass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Alternativ werden oftmals Abwicklungs- oder Abfindungsvergleiche geschlossen; Abfindungen von einem halben bis zu einem ganzen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr sind in der Praxis nicht ungewöhnlich. Entscheidend ist eine sorgfältige Prüfung der Zustimmungsentscheidung und des zugrunde liegenden Verfahrens.
Arbeitgeber sollten bei der Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter den formalen Ablauf strikt einhalten und frühzeitig das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) sowie das Integrationsamt einbeziehen. Nach Untersuchungen der Integrationsämter führen fehlerhafte oder unterlassene BEM-Verfahren häufig zur Ablehnung von Kündigungsanträgen oder zu Vergleichslösungen mit hohen Kosten. Eine sorgfältige Dokumentation der betrieblichen Maßnahmen und Alternativen zur Kündigung ist wesentlich. Rechtliche Beratung vor Einleitung des Zustimmungsverfahrens kann Konflikte und Folgekosten reduzieren.
Wer als schwerbehinderter oder gleichgestellter Mensch eine Kündigung erhält, sollte sofort seine Schwerbehinderteneigenschaft und die Beteiligung des Integrationsamtes prüfen lassen und unverzüglich arbeitsgerichtliche Fristen sichern. Aufgrund der strengen formalen Anforderungen bestehen in vielen Fällen gute Erfolgsaussichten, die Kündigung abzuwehren oder eine angemessene Abfindung zu erreichen. In meiner Kanzlei in Dresden biete ich Ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht ein kostenloses Erstgespräch an, in dem wir Ihre Kündigung, Ihre Schutzrechte und Ihre Handlungsoptionen schnell und klar besprechen.