Beendigung vom Ausbildungsverhältnis und (befristete?) Weiterbeschäftigung
Beendigung von einem Ausbildungsverhältnis
Ein Ausbildungsverhältnis endet im Sinne von § 21 BBiG mit dem Bestehen der Abschlussprüfung und der Bekanntgabe der Prüfungsergebnisse, unabhängig von der Laufzeit des Ausbildungsvertrages.
(1) 1Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der Ausbildungsdauer. 2Im Falle der Stufenausbildung endet es mit Ablauf der letzten Stufe.
(2) Bestehen Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungsdauer die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss.
(3) Bestehen Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf ihr Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr.
§ 21 BBiG
1. Leitsatz:
Die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 21 Abs. 2 BBiG vor Ablauf der Ausbildungszeit durch Bestehen der Abschlussprüfung tritt nur dann ein, wenn das Prüfungsverfahren abgeschlossen und dem Auszubildenden das Ergebnis der Prüfung mitgeteilt worden ist. Ist für das Bestehen der Abschlussprüfung nur noch die erfolgreiche Ablegung einer mündlichen Ergänzungsprüfung in einem einzelnen Prüfungsbereich erforderlich, tritt das vorzeitige Ende des Berufsausbildungsverhältnisses mit der verbindlichen Mitteilung des Gesamtergebnisses in diesem Fach ein.
BAG, Urt. v. 20.3.2018 – 9 AZR 479/17
Fiktion des unbefristeten Arbeitsverhältnisses – keine Beendigung
Wird der Auszubildende nach Beendigung vom Ausbildungsverhältnis, ohne weitere Vereinbarungen im Unternehmen tätig, dann ist es möglich, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, aufgrund der Fiktion des § 24 BBiG, entsteht.
Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet.
§ 24 BBiG
Die Voraussetzungen der Fiktion nach § 24 BBiG sind, dass der Arbeitgeber oder ein berechtigter Vertreter
- Kenntnis von der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses erlangt hat, bspw. durch Mitteilung der Noten und
- Kenntnis von der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden hat
- oder von der nicht gewünschten Weiterarbeit erfährt und nicht unverzüglich widerspricht.
2. Leitsatz:
Die gesetzliche Fiktion des § 24 BBiG, durch die bei Beschäftigung des Auszubildenden im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als begründet gilt, setzt als subjektives Tatbestandsmerkmal grundsätzlich voraus, dass der Ausbildende oder ein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigter Vertreter Kenntnis von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden hat. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung vor Ablauf der Ausbildungszeit und endet das Berufsausbildungsverhältnis nach § 21 Abs. 2 BBiG mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss, genügt die Kenntnis, dass die vom Auszubildenden erzielten Prüfungsergebnisse zum Bestehen der Abschlussprüfung ausreichen.
BAG, Urt. v. 20.3.2018 – 9 AZR 479/17
Wirksamkeit einer Befristung mit/ohne Sachgrund
Grundsätzlich können Arbeitsverträge im Anschluss an eine Berufsausbildung ohne Sachgrund für die Dauer von bis zu 2 Jahre befristet werden, gem. § 14 Abs. 2 TzBfG, da das Ausbildungsverhältnis keine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG darstellt.
(2) 1Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
§ 14 Abs. 2 TzBfG
Eine Sachgrundbefristung ist unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 S.1, S. 2 Nr. 2 TzBfG zulässig.
§ 14 Abs. 1 S.1, S. 2 Nr.1 und 2 TzBfG:
„(1) 1Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. 2Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, …“
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist in jedem Fall vor Aufnahme der Tätigkeit schriftlich zu vereinbaren, andernfalls ist die Befristungsvereinbarung unwirksam und es besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
§ 14 Abs. 4 TzBfG
Nicht nur bei Beendigung eines Ausbildungsverhältnis gibt es rechtliche Besonderheiten. Lesen Sie auch in unseren Artikeln zu Schutzrechten für schwangere Arbeitnehmerinnen und dem Thema Kopftuch für Lehrerinnen.