bEM – Wiedereingliederung

Was ist ein bEM?

Gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber die Verpflichtung, für kranke Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen.

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

§ 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX

Ist ein bEM nur für Schwerbehinderte?

Nein. Die Streitfrage wurde durch das Bundesarbeitsgericht dahingehend beantwortet, dass die Vorschrift für alle Arbeitnehmer gilt. Die Durchführung eines bEM setzt also nicht voraus, dass beim betroffenen Arbeitnehmer eine Behinderung vorliegt.

Wann wird ein bEM durchgeführt?

Ein bEM wird immer dann durchgeführt, wenn Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Es kommt auf die Gesamtzahl der Fehltage und nicht darauf an, ob einzelne durchgehende Krankheitsphasen den Zeitraum von sechs Wochen überschreiten. Auf die Ursache der Erkrankung kommt es nicht an. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer wegen Krankheit seine zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann. Für die Einleitung eines bEM muss Arbeitsunfähigkeit zwingend vorliegen. Der maßgebliche Zeitraum ist dabei das jeweils zurückliegende Jahr und nicht das Kalenderjahr.

Ziel des bEM

Zu den Zielen des bEM gehört die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie insbesondere das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Das Verfahren soll ergebnisoffen durchgeführt werden und alle Beteiligten, auch der Arbeitnehmer sollen Vorschläge einbringen.

Kündigungsrechtlich ist gerade der Sinn des bEM, Möglichkeiten zur Erhaltung der Beschäftigung im Betrieb zu finden.

Grundsätze des bEM

Im Verfahren werden die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen beteiligt und mit ihnen zusammen eine Wiedereingliederung ernsthaft versucht.

Ganz entscheidend ist dabei die Zustimmung des Arbeitnehmers, die eine zwingende Voraussetzung des bEM darstellt. Der Arbeitnehmer kann seine Zustimmung versagen, jederzeit widerrufen oder sich weigern, Diagnosen seiner Erkrankung mitzuteilen.

Alle Beteiligten unterliegen der Schweigepflicht, da es regelmäßig um sensible Arbeitnehmerdaten geht.

bEM und Kündigung

Die Durchführung oder zumindest das Angebot eines bEM ist vor einer krankheitsbedingten Kündigung zwingend erforderlich. Andernfalls kann eine Kündigung unwirksam sein. Dies gilt allerdings nicht in Betrieben mit weniger als 10 Arbeitnehmern (Kleinbetrieb) oder wenn die sechsmonatige Wartezeit nicht erfüllt ist.

Ist der kranke Arbeitnehmer schwerbehindert oder gleichgestellt, muss im Falle einer Kündigung das Integrationsamt nach § 168 SGB IX der Kündigung zustimmen. Die Nichtdurchführung eines bEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung führt regelmäßig zur Aussetzung des Zustimmungsverfahrens zur Aufforderung des Arbeitgebers, das bEM nachzuholen.

Ein bEM ist im Zeitablauf auch wiederholt durchzuführen oder jedenfalls anzubieten, wenn innerhalb des der Kündigung vorangegangenen Jahres erneut Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers von mehr als sechs Wochen liegen. Dies ist auch dann der Fall, wenn nach einem zuvor durchgeführten bEM noch nicht wieder ein Jahr vergangen ist.

Auch bei Eintritt voller Erwerbsminderung ist ein bEM nicht von vornherein aussichtslos und ist durchzuführen.

Oft krank? Abmahnung erhalten? Gekündigt? Lassen Sie sich von uns beraten! Wir helfen Ihnen gern.