Betriebsbedingte Kündigung – Kündigungsschutzklage?
Arbeitsverträge können zB. durch Kündigung oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ihr Ende finden. Will sich ein Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer durch Kündigung trennen, kommt sowohl die ordentliche Kündigung als auch die außerordentliche Kündigung in Betracht. Eine betriebsbedingte Kündigung wird meist als ordentliche Kündigung ausgesprochen.
Ordentliche Kündigung
Bei der ordentlichen Kündigung handelt es sich um eine fristgemäße Kündigung, die den Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Termin beenden soll. Sie richtet sich nach § 620 Abs. 2 BGB. Darin heißt es:
Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
§ 620 Abs. 2 BGB
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Die außerordentliche Kündigung soll den Arbeitsvertrag mit Zugang der Kündigung beenden. Die außerordentliche Kündigung wird meist fristlos ausgesprochen. Der Arbeitgeber kann jedoch auch eine Auslauffrist einräumen. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung setzt gemäß § 626 Abs. 1 BGB das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus:
Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
§ 626 Abs. 1 BGB
Die fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden.
Betriebsbedingte Kündigung
Handelt es sich bei dem kündigenden Arbeitgeber nicht um einen Kleinbetrieb, da er in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, muss er sich auf einen der in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG normierten Kündigungsgründe stützen können. Will er sich aus betriebsbedingten Gründen von Arbeitnehmern trennen, kann das Arbeitsgericht prüfen, ob eine auf betriebsbedingten Kündigungsgründen beruhende unternehmerische Entscheidung vorliegt, welche die Kündigung rechtfertigt. Außerdem muss die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit entfallen. Im Wege der Sozialauswahl hat der Arbeitgeber aus dem Personenkreis der Arbeitnehmer, die für eine Kündigung in Frage kommen, den zu kündigenden Arbeitnehmer konkret auswählen.
Kündigungsschutzklage
Will der gekündigte Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht überprüfen lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, hat er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage zu erheben. Ein Anwalt für Arbeitsrecht hilft, die Erfolgsaussichten einer solchen Klage zu beurteilen.